节点英雄榜之职信链：老板要把你的工作表现上链，你担心吗？

打榜时间：7月3日（周二）20：30点（北京时间）

微信社群：三点钟节点财经VIP群

打榜嘉宾：初殿松，中国第一代互联网创业者、奥运会火炬手。毕业于武汉大学、纽约州立大学，早年任职于中科院海洋研究所、联合国TIPS技术信息促进中心、瑞士雀巢、美国耐克等机构，19年企业管理成功经验，是区块链技术在人力资源领域应用该的最早开拓者。

主持人：崔婷婷，节点财经联合创始人，10年知名科技媒体人+品牌顾问，在媒体运作、品牌传播等方面拥有丰富实战经验。

以下为对话原文整理：

崔婷婷：第一个问题，您与团队一直强调，职信链的发心是为职场人创造一份职业信用数字资产。您给详细解释下这个“发心”吧？另外，您说职信链是彰显“好人好报因果律”社会价值观的工具，不管怎么说，能提到“社会价值观”的项目是有它的格局在的。不过，“好人好报”、“因果报应”这种话总觉得有点别扭，而且如果把职场表现优异的人就定义为“好人”，那“好人”的定义会不会过于单薄了？ 我工作有失误就不算“好人”了吗？

初殿松：嗯，的确，在全球2000个区块链项目中，鲜有人关注社区价值观的，大家只关注炒币和赚钱。其实，好人好报因果律，本就个生活常识和基本法则，可惜的是近几十年来社会的快速向钱使我们迷失了，把这个基本认知共识弄丢了。

区块链本就是关于共识的技术，只不过目前的共识大多只是在技术层面的共识。技术共识，一定是为支撑人类价值观共识服务的。没有价值观共识的人类 只会沦为一群争食的动物，这显然不是人类所谓高级的地方，一个区块链项目，一定是要回答价值观共识。比如比特币。

别干坏事，抬头三尺有神明，小心哪一天拉账单，说得是这个道理。世界四大宗教，“向善不作恶”也是几十亿信众共通的内容。正确地讲，职信链定义的好人不是说职场优秀者，而是信奉因果定律的人。

我们做了20年的人力资源服务，发现所有企业都存在着人员招人难、管人难问题，招人难的根源在于哪里？

在于管人难，人员不好管自然就是不断流失的走马灯困境；为什么难管？这回到了管理的本质话题：最好的管理是员工的自我管理。管理的本质是关爱，是激励，是激发人的正念和潜能

职信链的发心，便是通过企业为员工每月记录他的好，这个好还记录在区块链上，这个好相当于每月老板对员工的一封推荐信、一次背书、一次点赞、一次在员工未来银行的存款，是的，相当于员工每月领到了2份工资，一份是当前的工资，一份是未来的、取之不尽用之不竭的工资。这些便会形成员工宝贵的职业信用资产，这份无价的资产可以成为员工一辈子畅通无阻的通行证，是对员工未来的保障，而不是单纯地指token。

你想一想，活着的过程中，我们每个人是不是都有这样一个很大的苦恼：我其实是个不错的好人，可是为什么偏偏却不被别人认知？有了职信链，你是不是可以拉出职信链上过去对你的高分评价示人，是不是可以不再苦恼“天下谁人识本君”？

崔婷婷：第二个问题，跟第一个有些类似，职信链在白皮书中说，员工的职业信用数据未来会在交友、求偶、信用贷款等众多场合中起到极其重要的信用背书和增信作用。我想请教下，仅将人才的职业表现作为求偶、交友、贷款等等的重要信用背书是否考虑得有些片面？一个人在职业中表现良好，也不能就认定他有较高的金融信用，所以，职信链是否夸大了个人职业信息数据的价值？

初殿松：人是主角，人好才会事好。区块链是人类构建“信任”社会基础设施的技术，信什么？最主要的是如何实现对人的信任。

职信链记录一个人真实的履历，构建了高于普通KYC（know your customer）的TYC（trust your customer）的信任基石；

一个公司上市了便瞬间更值钱了，为什么？因为上市公司是open的，它的历史和现状是可查的。同样，一个人怎样才能值钱？我的好能够被人看到、清晰可查的人才会更值钱。一个藏着的掖着的，不敢被别人“打听”的人只能是被别人定义为“巨大不可知风险的人”。

崔婷婷：第三个问题，职信链有这么几个设定：一、员工在职场中的表现，由企业方进行评价，并在获得员工同意后上传到职信链；职信链并不负责评价是否客观，只负责数据上链后不被篡改；员工一旦离职，前东家就失去上传其职信信息的资格，那么，可能会有以下几种情况发生：

1、员工与企业合谋获利，评价不客观（比如美化职业表现以获得token激励）；

2、决策层因个人恩怨给员工穿小鞋，对员工作恶，评价不客观；

3、员工只同意上传有利数据，拒不同意上传不利数据。

职信链会有相应措施避免上述情况吗？若能，如何操作？若不能， 那职信链的发心——彰显好人好报因果律，如何得到有效践行？

初殿松：人与人之间是相互的，因而对人的评价不同于对物的评价，是很难有所谓的绝对客观公正性，上帝给不了，佛陀也不能。

在我们的设定中，企业是一个个小节点、小群，相当于小型职信链社区，社区内部根据个人岗位情况自制职信链数据类目，社区内个人之间的职信信息是公开透明的，能起到一个监管企业公正性的作用。因此，企业累积下来对一个人的评价是相对客观的，同事之间是可以看到大家的评价的，老板一贯不客观的话，会引发群众的群体意见。你是老板，你会这样无事生非、自乱阵脚吗？

另外，上传职信链的内容员工可以予以反驳，追加，而不是不能上传。你可以有相互的表达权。注意：上链。最本质上，职业信用的核心作用是激励人，而不是惩罚人，是人间功德簿，不是红黑榜。

老板对该打分5分的员工给出7分的“不客观”评分，如果能够极大激励员工的积极性，有什么不可以的吗？管理是对人性的慈悲，是激发人善的正念力量，是对潜能的激发。实际上，很多情况下，企业对表现不好的员工，连职信记录都不会给。没有小红花。并不是非要发小黑花，不表扬 便是暗示的批评。

崔婷婷：第四个问题是关于技术的，一个送分题。目前职信链的开发进展如何？是否有开源源代码？若未开源，如何核实项目进度？简单说明职信链的核心技术栈和共识模式？

初殿松：2017年圣诞节当链已经发布，项目已经处于商用阶段。代码量2万行以上，部分开源（区块链及智能合约），应用层不开源，可通过官方网站公布的应用更新核实项目进度。

采用PBFT(拜占庭容错)，即允许错误节点和无响应节点存在，但必须正确节点数大于错误节点和无响应节点的和即判定数据有效。共识机制上采用POC（proof of credit）信用共识机制+POW+POS。

比较特殊的是，我们的POC。如芝麻信用分的生态环境，职信链后续会链接诸多第三方，信用高分者可以享受到非常多的权益与便捷。

群友：那我是不是可以理解，共识机制就是一种利益重新分配的方式

初殿松：利益分配共识也是一种共识。更高层面的共识是信仰。

崔婷婷：第五个问题还是个送分题，职信链所说的“职信信息”如何分类，是否区分个人信息和个人敏感信息，如何提供信息保护？

初殿松：首先，职信数据的所有权是个人的，控制权经营权也是个人的，缺省值是不对外公开的。即别人查询您的职业信用数据须通过你的授权，后续我们还考虑过“付费查询”这一模式，真正让个人数据掌握在个人手中，并能为自己带来经济效益。

另外工资一类的敏感信息在同事之间也是可以选择不公开的；特殊信息，比如处罚项，对外展示只展示最近5年的。人需要有被遗忘权。

未来，哪类属于隐私，自己可以设定。

崔婷婷：第六个问题，职信链白皮书里描述了一个应用场景，是关于如何避免企业发放年终奖之后，员工纷纷离职的。职信链推出的解决方案是，企业将年终奖改为职信币奖金模式，并通过智能合约锁仓，1年后释放，以此来保证员工一方面获得增值后的收益，一方面保证稳定性。我想知道，这家企业还能招得到人吗？

初殿松：这个问题基本等同于大宝担心只发币做薪水的区块链团队招不到人。现实情况大家都知道：赚到大钱的都是薪水领币的区块链人。实操上，企业可以有很多方式。

比如说：保底，保障员工不会赔钱；赚了企业员工对半分。你想一想，某种意义上，这笔资金发挥了前所未有的金融价值：员工稳赚不赔，老板0成本募资炒币！

崔婷婷：第七个问题，我们现在找工作和招人基本都会在领英、boss直聘、猎聘等平台，职信链相比他们的优势除了“发了个币”（而且币可能会升值），还有哪些？如果他们也发个币呢？

初殿松：很多人会理解错误，虽然我们之前做了20年的招聘猎头，但，职信链不是一个招聘平台，是做职业信用记录的社会基础服务设施，所以和上述平台没有直接竞争关系。

未来，基于职信链庞大真实履历的招聘类服务、职场社交等会成为社区生态的一个自然延伸，那时才有可能与之产生碰撞。

职信链是个人信用数字资产平台、是企业激励员工的平台、是TYC（对人的信任）社会基础设施平台。对人才来说，玩职信链可以赚职信币、得职信分，可以赚钱，甚至赚大钱，获得财务自由的大钱。

从更终极的意义上，职信链是一个社区，未来有可能是千万、上亿量级拥有相同价值观共识的社区，力量不是公司这一组织形式可以抗衡的。

我们的目标就是能够把2100万企业尽量多的转化为职信链用户。

崔婷婷：第八个问题，职信链强调可以支持每个人才以个人职场信用数据为背书，发放自己的个人token，并获得个人自金融服务。请问这些token的价值在哪？如何具备金融属性？如何吸引投资者购买？风险与机遇是什么？

初殿松：区块链带来了个人自金融时代，但需要监管政策的到位。

优秀者、有信者可以基于个人职信链信用数据背书，发放自己的个人tokentoken。职信链个人token发行优于以太坊的地方在于：以太坊ERC20协议只提供了token发行、登记和基于钱包地址的P2P交易；职信链个人token发行基于个人过去职信和未来职信情况提供了类似股票上市中的会计师、律师、券商的信用背书和媒体披露。

需要强调的是，不是人人都能发自己token，优秀者才可能发行成功。除此之外，投资者将不再是的“唯利是图”的投机者，参与主角将更多的是金钱财富和精神财富可自然溢出，不再只是追求物质回报，更注重对社会的回馈，自身经验、阅历、精神的传承的共识者。

崔婷婷：第九个问题，我知道职信链的用户很多是信佛教的，用《甄嬛传》里安陵容的话说就是“念佛的人心肠都好些”。所以我能理解为什么初总愿意拿出5%的token成立公益基金。初总也是信佛教的，作为佛家弟子，你们如何平衡商业逐利与无私公益的关系？很多人会从哲学角度阐释区块链的“共识”，从宗教角度如何理解？

初殿松：嗯，先介绍一下职信链全球公益基金。 职信链全球公益基金：初始5%，逐步通过社区所有成员捐赠增大到10%左右，存续期不少于【100年】。目标为建立全球最广泛“好人好报”共识者参与的、人数1亿以上、资金额100亿人民币以上的全球最具影响力公益基金之一。

全球公益基金是职信链社区重要组成部分，是社区从第0次财富分配阶段就建立起的全社区第3次财富分配机制，将主要用于社区所有企业和个人成员范围内的公益、慈善、救助领域，实现全社区的持久强大公共救助能力覆盖。具体管理方案由基金会制定。除未来社区成员定向捐赠部分之外，其他非定向公益基金全部锁仓，每年释放年初存量的1/12。

职信链呈现的现世报：给职信评价背书+奖币+币价涨涨涨赚钱！有句话说，菩萨畏因，凡夫畏果。意思是说，果不需求，也求不来，果是由因自然得来的。善因得善果，恶因造恶果。职信链的很多持币用户是因认同职信链的社区价值观而来的。

从社区价值观共识的角度来说：借用一位社区成员的话：公益基金是职信链的根，是职信链的定海神针，是所有职信链的社区成员实实在在、长长久久价值观共识的凝聚力，是共同愿力的结晶。

从财富分配的角度来说：一方面，对于财富富足的人来说，财富总要有个该去的去处：从哪里来，就要归到那里。公益是不二选择；另一方面，对于错过了职信币财富机会的人来说，职信链公益基金是社区财富的3次分配，能够有能力帮助到需要帮助的人。从共识对币价的影响来说：货币的本质便是共识。

从企业员工互助角度来说：同时，公益基金也是企业员工互助基金，增强企业会员对员工的吸引力，减少企业经营风险。

崔婷婷：第十个问题，假如职信链没有做到如您所愿，您接下来会做什么？

初殿松：职信链已经如我所愿。

区块链改变了人类以利我为中心的公司制，区块链的以利他、利众为中心的社区非营利组织制，吻合了“舍得”，“我为人人，方人人为我”，“利他”，“度人便是度己”的本源价值观。

人在给予的时候是更快乐的。一大群价值观共识者在社区一起工作，是每天充满着喜悦的。

但行好事，一日复一日。